安糧國際黨支部關(guān)于加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的調(diào)研報告

安糧集團(tuán)黨委“三走進(jìn)三服務(wù)”活動

簡報

（第五期）

安糧集團(tuán) “三走進(jìn)三服務(wù)”活動指導(dǎo)小組辦公室      二〇一一年二月二十三日

 

     編者按：從2011年12月底開始，安糧國際黨支部由支部書記曹訓(xùn)立帶隊，組成調(diào)研小組，深入到公司內(nèi)部開展了歷時一個多月的以“人才隊伍建設(shè)”為主題的專題調(diào)研。這是集團(tuán)黨委在部署安排“三走進(jìn)三服務(wù)”活動過程中的一項具體措施，也是公司領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，深入基層，為黨員為職工群眾服務(wù)的具體體現(xiàn)?，F(xiàn)將國際黨支部在調(diào)研結(jié)束后總結(jié)撰寫的《安糧國際黨支部關(guān)于加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的調(diào)研報告》轉(zhuǎn)發(fā)給各支部，供大家學(xué)習(xí)參考。

安糧國際黨支部關(guān)于加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的調(diào)研報告 

       為進(jìn)一步搞好公司內(nèi)部人才隊伍建設(shè)，營造良好的用人、育人、留人的企業(yè)氛圍，為公司持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障，按照安糧集團(tuán)黨委關(guān)于“三走進(jìn)三服務(wù)”活動的部署，安糧國際黨支部就“人才隊伍建設(shè)”專題在公司內(nèi)部進(jìn)行了深入調(diào)研。此次調(diào)研主要采用專題座談形式開展，通過集中座談和個別訪談相結(jié)合，就公司人才隊伍建設(shè)廣泛聽取了老干部、老黨員以及新進(jìn)員工和青年員工代表的意見和建議，并向公司人力資源部門進(jìn)行了了解。現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：

     一、安糧國際人才隊伍建設(shè)基本情況

    （一）人才隊伍構(gòu)成情況。

     截至2011年12月底，安糧國際共有員工178人，分布在22個業(yè)務(wù)部和4個職能部室，其中業(yè)務(wù)部室119人，職能部室59人。擔(dān)任中層以上領(lǐng)導(dǎo)崗位的48人，經(jīng)理室成員6人（有1人兼任業(yè)務(wù)部室負(fù)責(zé)人），職能部室10人，業(yè)務(wù)部室33人。具有碩士以上學(xué)歷的10人，本科以上學(xué)歷的100人，大專以上學(xué)歷46人，大專以下22人。30以下員工85人，30-40歲之間40人，40-50歲之間39人，50歲以上14人。2009、2010、2011年主動辭職離開人員分別為9人、3人和4人，絕大多數(shù)為新進(jìn)員工和青年員工，其中擔(dān)任中層以上職務(wù)的僅有2人。人才隊伍體系和崗位配置基本到位，近3年來人才隊伍趨于穩(wěn)定。

    （二）近年來圍繞人才隊伍建設(shè)所做的主要工作。

    1、按照安糧集團(tuán)規(guī)劃部署，2009年以來公司對薪酬體系進(jìn)行了優(yōu)化，根據(jù)崗位重新核定了薪酬，并為每個崗位設(shè)置了薪酬跑道。重新核定后的薪酬整體上有了一定幅度的提高，使公司的薪酬在行業(yè)內(nèi)具有了一定的競爭力。

    2、細(xì)化崗位職責(zé)。按照專業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)計規(guī)劃，公司對各崗位的崗位職責(zé)進(jìn)行了梳理和細(xì)化，編制了崗位說明書，使公司的架構(gòu)和經(jīng)營運轉(zhuǎn)更為清晰流暢，人員任用更為科學(xué)合理。

    3、推行績效考核制度。為推動公司相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，提升員工工作績效，全方位科學(xué)考評員工業(yè)績，公司正在大力推行績效考核制度，相關(guān)方案和制度設(shè)計基本完成，執(zhí)行層面正在推進(jìn)，已發(fā)揮一定的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。

    4、加強(qiáng)人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作。近3年來，采用人才招聘和人才引進(jìn)模式，分別新錄用了員工7人、11人和16人，基本滿足了各部室用人需求。

     5、針對青年員工和新進(jìn)員工，近年來公司提高了基本工資，在住房公積金繳納、醫(yī)藥費報銷和相關(guān)福利發(fā)放上將新員工和老員工一視同仁，加強(qiáng)了對新員工和青年員工的保障。

    6、創(chuàng)新人才選拔機(jī)制。在人才選拔和任用上，近年來公司推行了考核打分、末位淘汰等制度，并拿出一些領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行內(nèi)部公開競聘，使公司人才選拔、任用更趨公開、公平、公正，受到了員工的好評。

    二、存在的主要問題

     （一）領(lǐng)導(dǎo)崗位人員年齡結(jié)構(gòu)偏大。

    截至2011年12月底，擔(dān)任部門正職以上的共有32人，其中50歲以上7人，占比21.9%；40-50歲之間的16人，占比50%；35歲以上9人，占比28.1%；35歲以下的部門正職沒有一人。擔(dān)任業(yè)務(wù)部門正職的共有26人，40歲以上的17人，占到65.4%；35歲以上的9人，35歲以下沒有一人。年齡結(jié)構(gòu)整體偏大，尤其是業(yè)務(wù)部室更為明顯。

     （二）新進(jìn)員工和年輕員工的成長略顯緩慢，責(zé)任擔(dān)當(dāng)不夠，歸屬感不強(qiáng)。

     在調(diào)研中大家普遍反映，近年來新進(jìn)員工進(jìn)入公司后上手較慢，成長的時間較長，擔(dān)任關(guān)鍵崗位、發(fā)揮關(guān)鍵作用的不多，因此歸屬感也不是很強(qiáng)，執(zhí)行力不夠。目前，擔(dān)任部門副職以上人員的，30歲以下的僅有1人，而公司30歲以下總?cè)藬?shù)有85人之多。

     （三）關(guān)鍵崗位人員的職業(yè)技能、職業(yè)修養(yǎng)、工作理念等綜合能力和軟實力可以有待進(jìn)一步提升和挖掘，以便為公司發(fā)展貢獻(xiàn)更大能量。

     調(diào)查分析出現(xiàn)上述三方面問題的主要原因有：

     1、公司員工培訓(xùn)工作有待加強(qiáng)。目前對于員工的培訓(xùn)還比較零碎，缺少制度化、經(jīng)常性、有針對性的培訓(xùn)，一定程度上妨礙了員工的成長和發(fā)展。

    2、個別部門的個別老員工不愿意培養(yǎng)、幫扶新進(jìn)員工。認(rèn)為只要自己干得好，帶不帶新人無所謂，反正多一事不如少一事；甚至還有擔(dān)心自己業(yè)務(wù)流失、崗位不保的顧慮。

    3、公司對人才培養(yǎng)和戰(zhàn)略儲備強(qiáng)調(diào)的不夠，干預(yù)的較少，缺少制度性的機(jī)制。

    三、對策和建議

    （一）公司要把人才隊伍建設(shè)提到公司發(fā)展戰(zhàn)略高度，大力宣傳和強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)的重要性，要求大家樹立人才培養(yǎng)的意識，形成有利于人才培養(yǎng)的氛圍。把人才培養(yǎng)、團(tuán)隊建設(shè)納入各部門的任務(wù)指標(biāo)，進(jìn)行考核，與部門負(fù)責(zé)人的績效和獎懲掛鉤。對于常年沒有新人涌現(xiàn)的部門，公司要主動積極干預(yù)。

     （二）充分調(diào)動老員工的積極性，做好老員工的退出保障機(jī)制。對于培養(yǎng)新人有突出貢獻(xiàn)的，給予獎勵，乃至讓培養(yǎng)人適度分享被培養(yǎng)人的績效。對于達(dá)到一定年齡，或因其它正面原因，退出領(lǐng)導(dǎo)崗位和關(guān)鍵崗位的老員工，為其保留原有待遇。通過退出保障機(jī)制，充分調(diào)動老員工的積極性和意愿，發(fā)揮老員工傳幫帶的作用。

    （三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工綜合能力和職業(yè)發(fā)展前景。編制員工手冊，引導(dǎo)新員工積極快速融入公司。加強(qiáng)新員工和在崗員工的培訓(xùn)，根據(jù)不同時期，不同崗位的員工的不同需求，安排相應(yīng)的內(nèi)、外部培訓(xùn)，形成制度化、體系化，提升員工的綜合能力和工作熱情。

    （四）創(chuàng)新人才選拔和任用機(jī)制，營造公平、公正、公開的用人氛圍。繼續(xù)深入推進(jìn)內(nèi)部競聘上崗機(jī)制，給員工展現(xiàn)自己機(jī)會，建立員工晉升的通道。通過輪崗、換崗等安排，讓員工了解業(yè)務(wù)的不同環(huán)節(jié)，掌握更多的職業(yè)技能，并養(yǎng)成換位思考的習(xí)慣。公司在人才任用上，應(yīng)大膽提拔使用年輕人，讓年輕人挑擔(dān)子、多擔(dān)責(zé)任。

    （五）完善績效考核，細(xì)化“評先”工作，引導(dǎo)員工自我學(xué)習(xí)和自我規(guī)劃。在績效考核中，納入員工取得各種技能、證書、職業(yè)資格等內(nèi)容，給予獎勵。把績效考核真正和員工晉升相結(jié)合，對于績效表現(xiàn)十分優(yōu)異，但因部門崗位和機(jī)構(gòu)編制有限無法獲得職務(wù)晉升的，在薪酬待遇上給予認(rèn)可。在每個年度的先進(jìn)評選中，細(xì)化評選標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立“最佳新人”、“最快進(jìn)步”、“最佳產(chǎn)品開發(fā)”、“最佳市場開拓”、“最佳團(tuán)隊”、“最佳創(chuàng)新”等獎項，引導(dǎo)員工自我規(guī)劃、自我學(xué)習(xí)和自我實現(xiàn)。

    （六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升員工歸屬感和忠誠度。完善薪酬發(fā)放體系，適度提高員工基本工資比例，使員工的基本生活有保障。（調(diào)查中，很多員工提出基本工資必須達(dá)到2000元以上，基本生活才有保障，才有起碼的安全感）。完善黨委、團(tuán)委、工會的人員架構(gòu)，發(fā)揮黨、團(tuán)、工會組織在企業(yè)活動和文化建設(shè)中作用，多舉辦一些有意義的活動，加強(qiáng)員工交流。領(lǐng)導(dǎo)干部和部門負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常性的與下屬交流溝通，聽取下屬意見和心聲，告訴公司和部門對其未來發(fā)展的思路和規(guī)劃，讓員工對自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展前景有更清楚的認(rèn)識，并積極與公司對他的規(guī)劃靠攏，提升員工工作主動性、積極性和職業(yè)安全感。

 

                                                                                    安糧國際黨支部

                                                                                     二〇一一年二月十六日